MANUALE “IL DISAGIO LAVORATIVO” MOBBING, STRAINING E STRESS LAVORO-CORRELATO NEL RAPPORTO DI LAVORO
Questo manuale di Bruno Tronati ingloba in sè i precedenti manuali ampliando e aggiornando la materia: http://www.ediesseonline.it/catalogo/materiali/il-disagio-lavorativo
Premessa, Considerazioni preliminari e Indice riportate dal Manuale da leggere attentamente, perché consentono una più pacile comprensione delle succesive pagine del sito.
Premessa
Nel suo costante impegno contro il «disagio lavorativo», l’Autore – dopo i suoi precedenti libri in materia Mobbing e Straining del 2008 e Stop a Mobbing, Straining e Stress lavoro-correlato del 2011 (Ediesse) –pubblica questo nuovo Manuale in particolare perché il fenomeno del disagio lavorativo è finito nel disinteresse pressoché generale ed è in continua forte crescita nelle aziende pubbliche e private.
Del disagio lavorativo si parla sempre meno nei convegni e sui mezzi di comunicazione, e la stessa opinione pubblica è diventata quasi indifferente; ma nella realtà esso aumenta continuamente come le patologie correlate, fisiche e psichiche, e addirittura i suicidi dei lavoratori.
A seguito dell’affermarsi dell’economia capitalistica, l’attuale mondo del lavoro è cambiato profondamente, in genere in peius per i lavoratori e in favore della parte datoriale.
Muovendo quindi dai precedenti libri, l’Autore nel nuovo Manuale ampia e approfondisce la trattazione della materia (in particolare la procedura diagnostica della sindrome mobbing-correlata, il ricorso alle assicurazioni sociali INAIL e INPS, la responsabilità del mobbing nelle aziende, il lavoro pubblico e il mobbing in specie nelle forze armate e nelle forze di polizia, negli enti pubblici locali, nella sanità – ospedali e ASL – e nella scuola; e il lavoro privato in specie il mobbing nelle banche) e soprattutto aggiorna la materia sulla base della mutata realtà e dei numerosi e profondamente innovativi sviluppi normativi, giurisprudenziali e dottrinali nel frattempo avutisi.
Prima infatti si sono avute l’«aziendalizzazione» degli enti pubblici,cioè la loro trasformazione in aziende gestite con criteri privatistici, e la «privatizzazione» dei loro rapporti di lavoro con i dipendenti; e la c.d. legge Brunetta sulla «ottimizzazione» della produttività del lavoro pubblico e l’«efficienza e trasparenza» delle pubbliche amministrazioni.
Poi, la Riforma Fornero, legge n. 92/2012, con i licenziamenti più facili dei lavoratori.
Infine, la Riforma del lavoro del governo Renzi, c.d. Jobs Act (2015),in particolare le modifiche dell’art. 2103 c.c. e degli artt. 18 e 4
della legge n. 300/1970, c.d. Statuto dei Lavoratori, con demansionamenti e licenziamenti più facili e anche più ampi controlli a distanza dei lavoratori.
E, più in generale, si è affermata la filosofia portante della riforma di delegare tutte le problematiche del lavoro alla parte datoriale,
estraniando al massimo qualsiasi soggetto esterno che prima esercitava controlli (enti ispettivi, giudici e sindacati) e di impedire in pratica ogni espressione critica e ogni partecipazione del lavoratori alle decisioni dell’azienda su aspetti critici comprese la salute e la sicurezza dei lavoratori stessi nei luoghi di lavoro.
Ormai il datore di lavoro assume i lavoratori, detta le regole sul rapporto di lavoro e sui modi di lavorare, licenzia i lavoratori pressoché a suo piacimento.
Nelle aziende i lavoratori sono e si sentono la parte più debole, inerme di fronte all’impresa, mentre i datori di lavoro sono e comunque si sentono autorizzati a tutto.
L’attuale realtà esistente nelle aziende è dunque particolarmente gravosa per i lavoratori e di predominio dei datori di lavoro, terreno ideale per il disagio lavorativo in ogni sua forma: mobbing, straining e stress lavoro-correlato.
Nel nuovo Manuale sono riportati anche degli utilissimi «Quadri riassuntivi» delle varie partizioni del testo, che peraltro hanno anche una valenza autonoma nel senso che, letti in successione, costituiscono essi stessi un testo, ovviamente più snello, adatto in particolare ai lavoratori per conoscere il mobbing, lo straining e lo stress lavoro-correlato e sapere come comportarsi.
Ma possono essere utili agli stessi «addetti ai lavori», per una rilettura veloce della materia.
Quanto alla «forma» del nuovo Manuale, l’Autore precisa che impaginazione, partizione e diverse pagine del Manuale sono state mantenute più o meno uguali rispetto ai precedenti Manuali perché sono già state assolutamente apprezzate per la chiarezza del testo e perché i contenuti sono rimasti invariati.
Considerazioni preliminari
Facciamo alcune considerazioni preliminari, e ribadiamo prima di tutto alcuni concetti e/o definizioni.
Il disagio lavorativo comprende talune situazioni di conflitto o comunque situazioni di disagio del lavoratore nei luoghi di lavoro durante la sua prestazione lavorativa nelle aziende, negli enti ecc. con rapporto di lavoro subordinato (comunemente detto «alle dipendenze »).
Ma, per molti versi, ciò riguarda anche i lavoratori autonomi.
Il disagio lavorativo comprende il mobbing e lo straining, lo stress lavoro-correlato e il burnout.
In particolare il mobbing è l’«aggressione psicologica», cioè sul piano psichico, del lavoratore; lo straining è una «situazione di stress forzato» del lavoratore; lo stress lavoro-correlato è una «situazione di tensione prolungata» del lavoratore», che comprende anche il burnout.
Ma perché questo disagio lavorativo? Perché l’attuale economia mondiale è caratterizzata da due elementi:
– il massimo profitto cui mirano tutte le imprese, utilizzando al limite tutte le risorse (in particolare quelle umane, cioè i lavoratori) e tutti mezzi possibili (talvolta anche illeciti, come appunto il mobbing e lo straining; sempre «il fine giustifica i mezzi»);
– la massima competizione tra i lavoratori per prevalere gli uni sugli altri per la propria affermazione
– con tutti i mezzi possibili, talvolta scorretti e anche illeciti come appunto il mobbing
– anche in conseguenza dell’ormai quasi assoluto individualismo delle persone (i latini dicevano «mors tua, vita mea»).
Dunque detto disagio lavorativo consegue spesso a odiose forme di prevaricazione di alcune persone su altre, oggi purtroppo «normale sistema operativo» nelle diverse realtà del vivere civile, ed è assolutamente negativo sotto molteplici aspetti: individuali del/i lavoratore/ i e generali della società, economici e sociali.
Ed è nel nostro paese ormai largamente diffuso: per il mobbing, taluni parlano di «ordinaria follia» nelle imprese; sarebbe mobbizzato il 7-8% dei lavoratori, ma taluni studiosi parlano addirittura del 16%! Dallo stress sarebbe colpito il 27% dei lavoratori.
E allora che fare? Ebbene, conoscere a fondo il fenomeno del disagio lavorativo nelle sue varie espressioni – in particolare mobbing e straining e stress lavoro-correlato – e le norme che lo regolano è ovviamente il primo e principale strumento per prevenire e reprimere il fenomeno stesso in quanto consente di gestirlo e contrastarlo al meglio, in modo al limite di renderlo inefficace.
Infatti, se riuscissimo a dare buona conoscenza del fenomeno del disagio lavorativo a tutti i soggetti in azienda e negli enti, il mobbing in particolare diventerebbe un’arma spuntata appunto perché conosciuta e quindi non più efficacemente utilizzabile; lo stress sarebbe gestibile al fine almeno della sua riduzione al minimo. È del caso lo slogan usato per l’AIDS «se lo conosci, lo eviti» (almeno di frequente).
Ebbene, dare buona conoscenza del disagio lavorativo – la più completa e aggiornata – è quanto appunto cercheremo di fare con questo nuovo Manuale. Peraltro conoscere il fenomeno del disagio lavorativo riuscirà utile – direi indispensabile – per l’attività degli addetti ai lavori sindacalisti ecc., che acquisiranno un bagaglio di regole operative teorico-pratiche. Ma anche per i lavoratori, che sapranno come comportarsi, e più in generale per tutti i cittadini con una coscienza civica.
Il nuovo Manuale sul disagio lavorativo vuol anche essere un ulteriore mio contributo a stimolare tutti i soggetti in qualche modo competenti (legislatore, forze politiche, sindacati ecc.) a voler prendere finalmente in considerazione il fenomeno del mobbing e dello straining e disciplinarlo con una «legge nazionale» che ad oggi ancora non esiste per cercare almeno di contenerlo al minimo.
Lo stress lavoro-correlato invece ha già una sua specifica normativa (in particolare il «Nuovo Codice sulla sicurezza nei luoghi di lavoro» d.lgs. n. 81/2008).
Il mobbing è stato studiato – fin dagli anni ottanta, all’avvento nell’economia mondiale del c.d. «supercapitalismo» o «capitalismo selvaggio» (amplius appresso) – prima ovviamente nei paesi più industrializzati.
Così in Svezia, in particolare dallo psicologo svedese di origine tedesca Heinz Leymann che, alla luce dei numerosi casi da lui esaminati, scrisse Il contenuto e lo sviluppo del mobbing sul lavoro tenendo conferenze anche in Italia. Fu lui che per primo usò il termine «mobbing» in campo giuridico, mutuandolo dagli studi di ornitologia del premio nobel Konrad Lorenz nei quali individuava il fenomeno di attacco ed eliminazione di un animale dal branco (dall’inglese to mob = attaccare, aggredire in massa).
Poi in Germania e in seguito negli Stati Uniti (Carrol Brodky) e negli altri paesi europei.
In Italia dallo psicologo tedesco Herald Ege (discepolo di Leymann,stabilitosi negli anni ottanta a Bologna), che dal 1996 ha scritto in particolare Il mobbing: cos’è il terrorismo psicologico sul posto di lavoro, Il mobbing in Italia, Mobbing, conoscerlo per vincerlo.
Successivamente da Renato Gilioli – coautore del libro Cattivi capi, cattivi colleghi – e quindi da tutta una serie di studiosi e scrittori fino ai giorni nostri (Ascenzi-Bergaglio, Casilli, Meucci, Gallotti-Cusmai, Centon-Zivic; e, più recenti, De Falco-Messineo, Gulotta, Iacovino-Di Pardo-Izzi, Lo Iacono, Gilioli A. e l’Autore).
Attuali soggetti pubblici di studio del fenomeno sono:
– l’ISPESL (Istituto Superiore Prevenzione e Sicurezza del Lavoro),presso il Ministero della Salute. Peraltro, l’ISPESL è stato recentemente soppresso e incorporato nell’INAIL con l’attribuzione a quest’ultimo delle sue funzioni;
– il Centro per il Disadattamento lavorativo presso la Clinica del Lavoro «Luigi Devoto» di Milano, diretto dal noto professor Gilioli già citato.
Soggetti che nel 2001 si fecero promotori di un seminario che formulò il c.d. «Documento di Consenso» nel quale esposero la materia
del mobbing e al quale aderirono 21 studiosi titolari di Cliniche del lavoro e di Cattedre di Medicina del lavoro.
A livello internazionale, l’ILO (Agenzia specialistica Organizzazione Internazionale del Lavoro) e l’UNECE (Nazioni Unite – Commissione per l’Europa); e anche l’OMS (Organizzazione Mondiale della Sanità).